當今時代，日新月異的(de)科技創新、産業邊界的(de)日益模糊、消費習慣的(de)快速轉變、專業人才的(de)急缺等不斷挑戰着企業的(de)管理(lǐ)者。紛繁複雜的(de)環境與市場變化讓企業深刻的(de)認識到企業的(de)核心競争力就是“人”的(de)競争力。

人力資源管理(lǐ)在未來十年(nián)會呈現出哪些變化，如(rú)何未雨綢缪，并從未來的(de)發展趨勢中構建自(zì)身的(de)人力資源管理(lǐ)體系，對于企業未來發展起着至關重要的(de)作用。

近日，普仕英才（Pro-Matrix)與香港Human Resources Magzine聯合發布行業白皮書，探讨了未來十年(nián)人力資源管理(lǐ)的(de)發展趨勢，從跨國人才管理(lǐ)、雇主品牌建設以及人力資源管理(lǐ)與科技的(de)結合等幾個方面進行了深入的(de)分析。

作為(wèi)人力資源行業意見領袖，普仕英才CEO高(gāo)嶽先生就“收窄跨國人才管理(lǐ)的(de)文化差異”的(de)話題，接受了HumanResources Magzine的(de)訪問。

高(gāo)嶽先生提到，很多中國企業正在走出國門，在世界各地(dì)進行投資以拓展其業務。

一(yī)如(rú)所料，中國與其他國家之間的(de)文化差異為(wèi)招聘及留住國際人才帶來嚴峻的(de)挑戰。

現時市場中缺乏同時擁有國際和(hé)中國企業管理(lǐ)經驗的(de)人才，如(rú)何解決企業面臨的(de)這一(yī)難題是人力資源管理(lǐ)者們需要思考的(de)問題。

彙豐銀行等國際企業提供“國際經理(lǐ)計劃”，以培養擁有國際工作經驗和(hé)國際視(shì)野的(de)未來企業領袖。該銀行聘請高(gāo)潛力的(de)年(nián)輕人才，并将他們輪流調派至不同的(de)國家，讓他們為(wèi)未來與不同文化背景的(de)人合作做(zuò)好準備。

“我留意到複星集團等中國領先企業正實行類似的(de)計劃，以加強其國際管理(lǐ)人才基礎。中國企業渴望在全球市場蓬勃發展，不僅想成為(wèi)一(yī)家成功的(de)企業，更希望成為(wèi)首選的(de)雇主，我認為(wèi)這邁出了正确的(de)一(yī)步。”

成立4年(nián)以來，普仕英才已累計為(wèi)國內(nèi)外近500家機構客戶成功招聘了超過3000位中高(gāo)端優質人才，成為(wèi)大中華地(dì)區中高端人才招聘的(de)領軍品牌。

着眼未來，普仕英才不僅會快速擴大團隊規模以在國內(nèi)市場獲得更多的(de)市場份額，還會在中國市場和(hé)企業的(de)國際化進程中搭建強有力的(de)海外團隊并完善在國際人才市場的(de)布局，從而能夠在全球範圍為(wèi)快速成長(cháng)中的(de)中國企業提供國際化人才助力。

然而，由于海外市場不同的(de)文化和(hé)人才市場特點，普仕英才的(de)國際化發展戰略也面臨很大的(de)挑戰。 為(wèi)了順利實現企業的(de)國際化戰略，普仕英才正積極開發與不同國家專業招聘機構之間的(de)交流合作，以快速學(xué)習和(hé)了解當地(dì)人才市場的(de)競争和(hé)發展态勢，為(wèi)下階段業務和(hé)團隊落地(dì)做(zuò)好海外市場信息收集和(hé)分析的(de)準備工作。同時普仕英才也發布了國際合夥人的(de)招募計劃，并與國際專業的(de)獵頭招聘機構合作在當地(dì)招聘和(hé)聘請優秀的(de)獵頭公司管理(lǐ)者。

我們也在上海辦公室組建了國際團隊的(de)孵化中心，公司現已招聘了多位擁有海外從業經驗或國際招聘市場經驗的(de)顧問，這些顧問将在進駐孵化中心後的(de)6-12個月內(nèi)接受系統化的(de)培訓和(hé)專向培養，并将被輸送到各個新建的(de)海外團隊中去(qù)，日後在開發當地(dì)業務的(de)同時承擔起企業內(nèi)部跨境合作和(hé)溝通的(de)橋梁作用。

在企業硬件方面，普仕英才已成功采購并搭建了國際領先的(de)業務和(hé)運營管理(lǐ)系統，以充分提升未來企業內(nèi)部的(de)國際業務協同效率。

談到普仕英才未來在國際市場的(de)發展，普仕英才CEO高(gāo)嶽先生談到，“我相信未來跨境人才的(de)雙向流動趨勢必将為(wèi)中國招聘市場帶來巨大的(de)增長(cháng)機會，普仕英才力争順勢而上，将自(zì)身打造成為(wèi)一(yī)家國際化的(de)人才招聘機構，為(wèi)中國人才市場的(de)發展和(hé)中國企業的(de)國際化戰略提供最強有力的(de)人才助力，也使普仕英才自(zì)身的(de)企業價值得到快速穩健的(de)提升。”

以下為(wèi)采訪全文：

The FUTURIST 2016, IN THIS ANNUAL SPECIAL EDITION, WE BRING THE VIEWS OF 14 SENIOR HR LEADERS ACROSS ASIA FOR A CLIMPSE OF WHAT HUMAN RESOURCES WILL LOOK LIKE IN 2026. Human Resources Hong Kong, Q2, Special Feature, THE FUTURIST, P22-23

Closing the Cultural Gap in Cross-border Talent Management

收窄跨國人才管理(lǐ)的(de)文化差異

Edison Gao, CEO, Pro-Matrix& Co.,

Many China-based businesses are venturing out of the country, investing and expanding their businesses in different parts of the globe.

As expected, the cultural differences between the Chinese and other nations present a formidable challenge for both international talent acquisition and retention. There was a recent case: a US-based business was acquired by a Chinese firm, but had to go through three CEO changes in less than two years because of cultural clashes in governance and management style.

The first CEO was a Chinese person transferred from the parent company in China. The US staff thought he was tough to work with because apparently he didn’t want to grant staff the space and discretion they needed to be successful.

He was soon replaced by an American, but trust became an issue between him and the parent company, with the distance and language obviously not helping.

The next successor was a Singaporean who had experience working in China and in the west, and knowing both sides of the cultural tug of war. He was able to bring stability to the management of the company and align expectations between the US subsidiary and the parent company.

This experience highlighted the glaring shortage of talent with the experience of managing both the international and Chinese contexts.

Global employers such as HSBC have the “international manager program me” to groom future business leaders with international working experience and global perspectives. The bank hires young and high potential talent and rotates them in different countries to prepare them to work with people from different cultures.

I observed that China’s market leaders such as Fosun are implementing similar plans to strengthen their international management talent base. I think this is a step in the right direction for Chinese companies who aspire to thrive in the global market.

很多中國企業正在走出國門，在世界各地(dì)進行投資以拓展其業務。

一(yī)如(rú)所料，中國與其他國家之間的(de)文化差異為(wèi)招聘及留住國際人才帶來嚴峻的(de)挑戰。

最近有一(yī)個例子(zǐ)：一(yī)家美國企業被一(yī)家中資公司收購，但不到兩年(nián)的(de)時間已換了三位行政總裁，原因在公司治理(lǐ)方面的(de)文化沖突。

第一(yī)位行政總裁是從中國母公司調派過來的(de)中國人。美國員工認為(wèi)他難以合作，因為(wèi)它不顧給予員工空間自(zì)由，限制了員工更為(wèi)成功的(de)發展。

他很快被一(yī)位美國人所取代，但由于地(dì)理(lǐ)距離(lí)及語言隔閡，這位美國行政總裁跟母公司難以建立互信。

接下來的(de)繼任人是一(yī)位新加坡人，他曾在中國及西方國家工作過，了解兩者之間的(de)文化差異。他能夠管理(lǐ)公司讓其發展更加穩固，并能同時達到母公司的(de)期望。

這個案例突顯了現時市場中缺乏同時擁有國際和(hé)中國企業管理(lǐ)經驗的(de)人才。

彙豐銀行等國際企業提供“國際經理(lǐ)計劃”，以培養擁有國際工作經驗和(hé)國際視(shì)野的(de)未來企業領袖。

該銀行聘請高(gāo)潛力的(de)年(nián)輕人才，并将他們輪流調派至不同的(de)國家，讓他們為(wèi)未來與不同文化背景的(de)人合作做(zuò)好準備。

我留意到複星集團等中國領先企業正實行類似的(de)計劃，以加強其國際管理(lǐ)人才基礎。中國企業渴望在全球市場蓬勃發展，不僅想成為(wèi)一(yī)家成功的(de)企業，更希望成為(wèi)首選熱雇主，我認為(wèi)這邁出了正确的(de)一(yī)步。

完整獲獎名單，請點擊：

http://www.humanresourcesonline.net/futurist-bridging-cultural-gap-cross-border-talent-management

返回列表